MARCA ASTURIANA DE EXCELENCIA EN IGUALDAD
·PRESENTACIÓN DE LA POLÍTICA·
En este Reto he escogido una política impulsada por el Gobierno de Asturias en la ejecución de su Plan Estratégico de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Principado de Asturias. En 2011 se lanza la ley 2/2011 con el objetivo, como dice su artículo 1, de "establecer un conjunto de medidas que contribuyan a garantizar la efectiva igualdad de derechos, trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a promover la presencia equilibrada de unas y otros en los ámbitos público y privado del Principado de Asturias." .
Por ello, en la propia ley se fija la adopción de una serie de medidas. Entre ellas está, dentro de su artículo 40, la creación de la Marca Asturiana de Excelencia en igualdad, con el objetivo de incentivar las iniciativas empresariales que implanten medidas para la promoción de la igualdad de sus trabajadores.
La marca asturiana de excelencia en igualdad es un reconocimiento con el que el Principado de Asturias distinguirá a aquellas empresas comprometidas con la igualdad entre mujeres y hombres y que destaquen en la aplicación de políticas igualitarias.
Podrán participar todas aquellas empresas, sean personas físicas o jurídicas, de capital público o privado, que tengan su domicilio social en el Principado de Asturias o cuenten con centro de trabajo en Asturias, que cumplan con una serie de requisitos, entre otros, contar con un compromiso explícito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa y la responsabilidad social y tener implantado un plan de igualdad.
El reconocimiento del distintivo lleva implícitos una serie de obligaciones para la empresa que obtenga la concesión. Entre ellas el hecho de asociar a su nombre la marca, deberá reproducir con exactitud el logotipo original y lo más importante, durante toda su vigencia deben de velar por la igualdad en la empresa.
·ANÁLISIS DE LA POLÍTICA PÚBLICA·
ROLES- ¿Impacta esa política o proyecto público en los roles de género?
Como ya vimos en el curso por rol de género entendemos el conjunto de tareas y de funciones asignadas a las personas dependiendo de si son hombres o mujeres. Son los “estereotipos” en acción: impulsan a las personas a desempeñar esas tareas y funciones, así como a tener comportamientos considerados propios de hombres o de mujeres por el mero hecho de pertenecer a uno u otro sexo.
En el ámbito laboral se pueden encontrar una gran variedad de roles de género, relacionados con el hecho de que por ser mujer no se pueda desempeñar un trabajo o que un hombre sea más apto para el mismo. Igualmente, las oportunidades laborales de las mujeres tienen a verse mermadas por la asimilación de la mujer al cuidado de los menores.
En este caso, en la convocatoria de este plan de igualdad se fijan una serie de aspectos a valorar para su concesión. Entre otras me gustaría destacar las siguientes:
- La aplicación de criterios de acceso al empleo y de promoción profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminación, que no den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta.
- La aplicación de sistemas y criterios de clasificación profesional y de retribución que permitan eliminar y prevenir las situaciones de discriminación directa o indirecta.
- El establecimiento de medidas de organización del tiempo de trabajo (jornada y horarios, turnos, vacaciones, entre otras) que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar o el establecimiento
de otras medidas con la misma finalidad, entre ellas, las relativas a las mejoras y beneficios sociales, al teletrabajo o a la movilidad geográfica.
- El establecimiento de políticas de prevención de riesgos laborales avanzadas e innovadoras, en especial en lo relativo a la maternidad, paternidad y lactancia.
- La presencia de mujeres en los diferentes ámbitos de toma de decisiones en la empresa.
El hecho de que las empresas tengan que implantar estas medidas para poder obtener el distintivo supone que se eliminen roles de género como la limitación del acceso de las mujeres al empleo por el hecho de que puedan quedarse embarazadas y suponga un coste más elevado que la contratación de un hombre. Al facilitar la conciliación permites a la mujer adaptarse más fácilmente al trabajo. Por otro lado, se lucha contra el techo de cristal apostando porque haya mujeres en las altas esferas de la empresa, que normalmente son puestos asimilados al hombre.
RECURSOS- ¿Tiene efecto en el acceso igualitario a recursos económicos, materiales o de otro tipo para las mujeres?
Sí, como comentaba al analizar los roles, que las empresas tengan que implantar esas medidas podrá permitir que las mujeres accedan con más facilidad a puestos de trabajo e incluso a salarios más elevados, ya que no se limitarían a realizar trabajos básicos con salarios bajos. Este hecho puede afectar a varias etapas de la vida de la mujer, no solo en el periodo laboral, si no que un mayor salario o una menor interrupción de la vida laboral, al permitirse la conciliación, puede suponer que en el futuro la cuantía de la pensión de la jubilación sea superior. Por ello, se igualan las condiciones de ambos sexos.
REPRESENTACIÓN- ¿Qué papel juegan las mujeres en las decisiones y las relaciones de poder en este proyecto?
Como ya destaqué, una de las medidas a adoptar por las empresas que servirá para valorar si se concede o no este distintivo es el hecho de que exista una presencia de las mujeres en el ámbito de la toma de decisiones en la empresa. Es por ello que se permite incrementar la presencia de las mujeres en las altas esferas de las empresas, que como ya comenté, históricamente se relaciona con los hombres.
Desde otro punto de vista, el órgano encargado de instruir el procedimiento es el Instituto Asturiano de la Mujer, lo que permite dar una mayor visibilidad y poder a la mujer.
· IMPACTO·
Desconozco cuál puede es el impacto concreto de esta política. Una de las empresas que obtuvieron este distintivo en 2022 es la universidad de Oviedo. En 2009 la universidad de Oviedo contaba con un 35,94% de mujeres frente a un 64,06% de hombres. En 2021 la universidad implanta un plan de igualdad en la empresa con el objetivo de igualar las cifras e incrementar la presencia de la mujer en las aulas. Por lo que podemos comprobar que al convocar esta política las empresas empiezan a adoptar decisiones encaminadas a acabar con la desigualdad.
· PUNTOS FUERTES Y DEBILIDADES·
Como punto fuerte destacaría, como vengo haciendo, el hecho de que con esta política se motive a las empresas a tomar decisiones en sus ámbitos que acaben con la desigualdad y con una cantidad de roles de género asociados a la mujer en el ámbito laboral. Ello permite a la mujer acceder en condiciones de igualdad a las empresas y crecer dentro de ellas, cuestión que puede verse dificultada de no existir este plan. Además, al exigir a las empresas concesionarias portar el logo y el nombre de la marca, se da mayor visibilidad a la lucha contra la desigualdad y a organismos que luchan por la igualdad, como el Instituto Asturiano de la Mujer.
Como debilidad destacaría el hecho de que la vigencia de la marca sólo son 3 años, lo que implica que una vez cumplido el plazo las empresas dejen de lado la lucha por la igualdad. Ello se puede ver cuando se comprueba el número de empresas que renuevan la marca, si inicialmente se concedió a unas 3 normalmente sólo se renueva a una empresa. Si esto fuera a largo plazo y se tuviera un control del cumplimiento de los requisitos impuestos se podrían obtener unos resultados óptimos.
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